對我來說，其實我一直很摸不透何謂管理
在一直以來的軟體工程師的道路上，我盡可能的不想去碰辦公室政治
但就算劃地自限，辦公室政治依然會找上你
在這過程中我沒辦法逃避，要往前走必然要面對隨之而來的問題
這也很受我前老闆的指點，他曾經對我說過一句話
「你現在提了離職，但如果你在這沒有解決的問題，去了下一間公司你還是會遇到」
這句話我消化了一陣子，也慢慢理解
所以我盡可能的去跟不同職級、不同個性的人溝通
問題的重點就是要解決問題，但有更多時候是要學會如何解決人
接著我就踏上了「比較會溝通」的軟體開發工程師這條路
因緣際會下，也慢慢的從小隊的 Team Leader，到所有 Team Leader 的 Leader
所以我沒有懂過的「管理」，還是找上我了
這次去上的是謝明真「高效領導力」，這堂是針對管理職責所開設的課
非常感謝公司對管理級的員工提供的培訓課程
這篇記錄一下學習到的部分
成為領導者是職涯的轉捩點
- 管理複雜的事務
- 管理多變的人事
- 與模糊和平共處
- 放棄直接控制
- 建立人脈網路
最有感覺的除了開始管理更複雜的事務，一切不再像是程式錯誤能找到最後解決的辦法
寫程式解 bug 的時候就算一開始想不透，到最後也會發現問題越來越明朗，進而針對這個問題找出解法
但人跟事 always 都是模糊的，只能越來越清楚，但最後可能都還是會改變
「與模糊和平共處」是這個段落我覺得很點醒自己，清楚自己現在這個狀態是正常的 XD
領導力 DNA
- 行為真誠正直
- 促進彼此信任
- 承認錯誤
- 適當時分享想法、感受與理由
- 展現自信但不自大
我覺得我有做到行為真誠，但有沒有正直我覺得可能還差一點
有時候還是會想在一些灰色地帶挑戰創新
想想自己好像滿白爛的
有時候把事搞砸了，我會勇於承認錯誤，因為掩蓋起來裝逼沒什麼厲害的
正所謂「你的小動作在高手眼裡都是慢動作」
也因為這樣，我也很常分享想法、感受跟理由跟大家
但「適時」是如何拿捏的，我也還在學習，也許是不要太長？
引領他人展現最佳表現
- 培養他人的天分與才能
- 依他人的能力和興趣指派工作任務
- 激勵他人的表現和士氣
- 相信他人的長處
- 凝聚全體朝共同目標邁進
職場囚徒
這裡有一個向線圖，我覺得在課程裡面額外補充的部分很棒
| 知識 | 能力行為 |
|---|---|
| 經驗 | 工作動力 |
因為每個地方久了，一定都有職場囚徒
好像他離開也沒什麼傷害
他存在也能把事情做好，但總覺得好像都差一點？
這種在課堂上老師稱之為職場囚徒
擁有左邊的第一跟第三向限，也就是知識和經驗，這樣的人可以把工作做好，但就僅止於做好而已
能力行為是簡報能力，算是可以把知識跟經驗和別人溝通的能力
但最重要的在於右下角的第四向限
要激活動力要找到這個人才的工作動力
找出動力才是主要的，要去瞭解人才要什麼？不要什麼？
內容、環境、老闆
最後，在這裡溝通的話，批評要搭配建設才有用
只有批評的話會覺得莫名其妙，沒事幹我一頓是你心情不好嗎？
所以每一天的選擇都是形塑領導者名聲的主要原因
重點的觀念
「領導者是幫助他人，不是他人來為你服務」
執行力
要把一個專案完成，仰賴的是執行力
意思是指如何有效運用資源，達成目標的能力
一件事情下來，可能有很多明確跟不明確的訊息
要怎麼把這樣的資訊基礎整理起來，決定你的下一步，可以參考以下四個步驟
建立資訊基礎的步驟
- 分析整理已知的訊息
- 計畫需要蒐集的資訊
- 思考向誰蒐集什麼
- 整理蒐集到的資訊
授權
授權這個章節我認為對管理者是最重要的環節
因為不可能永遠什麼事情都要自己攬下來做
時間就這麼多，事情更多，所以這個職級要學會如何放手
一項一項把自己的專長 Fire 掉，雖然過程中會有很多的不安
但這樣的授權是有意義的，除了培養他人，也提昇自己的管理能力
如果我們對團隊成員不進行授權
他們可能對領導者有這些想法
- 沒有給我機會學習新事物
- 不信任我
- 主管太忙沒時間授權
- 主管不知道如何充分利用員工能力
- 主管控制慾太強
那麼要怎麼做有效的授權呢？
有效的授權
授權良機，四個切入點
- 工作能力
- 工作餘力
- 工作動力
- 發展需要
上面四點是時機，這個我覺得要依每個人的狀況不同而去決定時機
這個環節的另一個重點在於
給予明確的任務範疇、權責、支援與跟進
要把任務講清楚，把做事情的標準講清楚，然後不斷溝通跟同步資訊
不然就很容易你把事情授權給別人做
結果漠不關心的看著結果爆掉然後罵他一頓，這其實就是因為彼此的訊息跟認知沒有同步
對方不懂你的標準，當他用他的標準做事的時候，管理者也沒有追蹤，就會越差越大
授權陷阱
授權陷阱其實就是來自於管理者的不安，會傾向短解，這個初期我滿常犯的，但後來我都會盡量爭取時間來做授權跟資訊整合
陷阱 1：會使短期結果受到影響，乾脆自己做
解法：一開始可以保持密切聯繫，在果穩定時才放鬆監控力度
陷阱 2：避免授權發展性任務，因為要確保被授權對象取得成功既費時又費力
解法：要思考長期益處
陷阱 3：有些任務只有我自己做的好
解法：那是因為對自己高標準，要把標準下放溝通，找出差距
授權的過程有許多決策是要思考的
- 授權什麼
- 要授權給誰
- 如何轉移責任
- 如何衡量結果與追蹤過程
- 如何克服授權的障礙
晉升後跟你同期的同事如何相處
這個章節是額外補充的
有學員問如果自己晉升之後，如何和同時期的同事相處？
心得
這堂課屬於講述型的課程
基本上都是講師在講，但有幾個不錯的環節
- 講義上的解題討論
- 講師的 Q＆A
不得不說，這堂課的 Q&A 讓我收穫良多
因為來上課的年齡層滿廣的，有已經在職場好幾年的管理者，跟我們這種剛剛進入管理職的新手
所以在討論的想法上面，還是會有跨時代鴻溝的問題
有些管理者在乎一些禮貌、制度等等，但新世代的人可能不這麼想
講師讓我感覺除了他超追效率以外，她也樂於學習跟新世代的人相處
其中有一段學員發問，提到說他們公司在管理新世代的難處
比方說發講義的時候要對齊桌子的左上角，桌子要排好等等
新世代覺得是浪費時間所以不這麼做
於是這個問題拋到講師這裡的時候
講師竟然回答
那你有想過，這真的是浪費時間嗎？
這個答案是我剛剛在內心的聲音，沒想到從講師嘴裡說出這麼震撼
原本我以為講師會去找一個方法來補這個橋樑
但其實追效率的人就明白
直搗問題的核心一語道破，讓人重新思考問題核心才是解決之道啊
最後我也有問講師的問題在於如何在制度好不容易建立的狀況下
又再度因為綁手綁腳而打破，會不會造成團隊成員對這樣的過程感到百般不信任
後來我獲得的答案是，沒有事情是不變
新的事情需要新的作法，如果原本的不好就調整，沒有一個方法可以一直沿用
但要注意的是，有時候那些遵循規則的人提出來的意見
也許就是在提醒你哪裡可能會有問題？需要好好思考跟討論後再做決定
然後新世代的人更注重感受跟理由，把做這件事的改變跟難處，樂於跟他們分享吧
一整天的課，學了很多心法
但管理不是一蹴可及的
用這篇筆記，時時刻刻提醒自己