Nic Lin's Blog

喜歡在地上滾的工程師

謝明真 - 高效領導力的課後筆記

上課現場

對我來說,其實我一直很摸不透何謂管理

在一直以來的軟體工程師的道路上,我盡可能的不想去碰辦公室政治

但就算劃地自限,辦公室政治依然會找上你

在這過程中我沒辦法逃避,要往前走必然要面對隨之而來的問題

這也很受我前老闆的指點,他曾經對我說過一句話

「你現在提了離職,但如果你在這沒有解決的問題,去了下一間公司你還是會遇到」

這句話我消化了一陣子,也慢慢理解

所以我盡可能的去跟不同職級、不同個性的人溝通

問題的重點就是要解決問題,但有更多時候是要學會如何解決人

接著我就踏上了「比較會溝通」的軟體開發工程師這條路

因緣際會下,也慢慢的從小隊的 Team Leader,到所有 Team Leader 的 Leader

所以我沒有懂過的「管理」,還是找上我了

這次去上的是謝明真「高效領導力」,這堂是針對管理職責所開設的課

非常感謝公司對管理級的員工提供的培訓課程

這篇記錄一下學習到的部分

成為領導者是職涯的轉捩點

  • 管理複雜的事務
  • 管理多變的人事
  • 與模糊和平共處
  • 放棄直接控制
  • 建立人脈網路

最有感覺的除了開始管理更複雜的事務,一切不再像是程式錯誤能找到最後解決的辦法

寫程式解 bug 的時候就算一開始想不透,到最後也會發現問題越來越明朗,進而針對這個問題找出解法

但人跟事 always 都是模糊的,只能越來越清楚,但最後可能都還是會改變

「與模糊和平共處」是這個段落我覺得很點醒自己,清楚自己現在這個狀態是正常的 XD

領導力 DNA

  • 行為真誠正直
  • 促進彼此信任
  • 承認錯誤
  • 適當時分享想法、感受與理由
  • 展現自信但不自大

我覺得我有做到行為真誠,但有沒有正直我覺得可能還差一點

有時候還是會想在一些灰色地帶挑戰創新

想想自己好像滿白爛的

有時候把事搞砸了,我會勇於承認錯誤,因為掩蓋起來裝逼沒什麼厲害的

正所謂「你的小動作在高手眼裡都是慢動作」

也因為這樣,我也很常分享想法、感受跟理由跟大家

但「適時」是如何拿捏的,我也還在學習,也許是不要太長?

引領他人展現最佳表現

  • 培養他人的天分與才能
  • 依他人的能力和興趣指派工作任務
  • 激勵他人的表現和士氣
  • 相信他人的長處
  • 凝聚全體朝共同目標邁進

職場囚徒

這裡有一個向線圖,我覺得在課程裡面額外補充的部分很棒

知識能力行為
經驗工作動力

因為每個地方久了,一定都有職場囚徒

好像他離開也沒什麼傷害

他存在也能把事情做好,但總覺得好像都差一點?

這種在課堂上老師稱之為職場囚徒

擁有左邊的第一跟第三向限,也就是知識和經驗,這樣的人可以把工作做好,但就僅止於做好而已

能力行為是簡報能力,算是可以把知識跟經驗和別人溝通的能力

但最重要的在於右下角的第四向限

要激活動力要找到這個人才的工作動力

找出動力才是主要的,要去瞭解人才要什麼?不要什麼?

內容、環境、老闆

最後,在這裡溝通的話,批評要搭配建設才有用

只有批評的話會覺得莫名其妙,沒事幹我一頓是你心情不好嗎?

所以每一天的選擇都是形塑領導者名聲的主要原因

重點的觀念

「領導者是幫助他人,不是他人來為你服務」

執行力

要把一個專案完成,仰賴的是執行力

意思是指如何有效運用資源,達成目標的能力

一件事情下來,可能有很多明確跟不明確的訊息

要怎麼把這樣的資訊基礎整理起來,決定你的下一步,可以參考以下四個步驟

建立資訊基礎的步驟

  • 分析整理已知的訊息
  • 計畫需要蒐集的資訊
  • 思考向誰蒐集什麼
  • 整理蒐集到的資訊

授權

授權這個章節我認為對管理者是最重要的環節

因為不可能永遠什麼事情都要自己攬下來做

時間就這麼多,事情更多,所以這個職級要學會如何放手

一項一項把自己的專長 Fire 掉,雖然過程中會有很多的不安

但這樣的授權是有意義的,除了培養他人,也提昇自己的管理能力

如果我們對團隊成員不進行授權

他們可能對領導者有這些想法

  • 沒有給我機會學習新事物
  • 不信任我
  • 主管太忙沒時間授權
  • 主管不知道如何充分利用員工能力
  • 主管控制慾太強

那麼要怎麼做有效的授權呢?

有效的授權

授權良機,四個切入點

  1. 工作能力
  2. 工作餘力
  3. 工作動力
  4. 發展需要

上面四點是時機,這個我覺得要依每個人的狀況不同而去決定時機

這個環節的另一個重點在於

給予明確的任務範疇、權責、支援與跟進

要把任務講清楚,把做事情的標準講清楚,然後不斷溝通跟同步資訊

不然就很容易你把事情授權給別人做

結果漠不關心的看著結果爆掉然後罵他一頓,這其實就是因為彼此的訊息跟認知沒有同步

對方不懂你的標準,當他用他的標準做事的時候,管理者也沒有追蹤,就會越差越大

授權陷阱

授權陷阱其實就是來自於管理者的不安,會傾向短解,這個初期我滿常犯的,但後來我都會盡量爭取時間來做授權跟資訊整合

陷阱 1:會使短期結果受到影響,乾脆自己做

解法:一開始可以保持密切聯繫,在果穩定時才放鬆監控力度


陷阱 2:避免授權發展性任務,因為要確保被授權對象取得成功既費時又費力

解法:要思考長期益處


陷阱 3:有些任務只有我自己做的好

解法:那是因為對自己高標準,要把標準下放溝通,找出差距


授權的過程有許多決策是要思考的

  • 授權什麼
  • 要授權給誰
  • 如何轉移責任
  • 如何衡量結果與追蹤過程
  • 如何克服授權的障礙

晉升後跟你同期的同事如何相處

這個章節是額外補充的

有學員問如果自己晉升之後,如何和同時期的同事相處?

課程畫面

心得

這堂課屬於講述型的課程

基本上都是講師在講,但有幾個不錯的環節

  1. 講義上的解題討論
  2. 講師的 Q&A

不得不說,這堂課的 Q&A 讓我收穫良多

因為來上課的年齡層滿廣的,有已經在職場好幾年的管理者,跟我們這種剛剛進入管理職的新手

所以在討論的想法上面,還是會有跨時代鴻溝的問題

有些管理者在乎一些禮貌、制度等等,但新世代的人可能不這麼想

講師讓我感覺除了他超追效率以外,她也樂於學習跟新世代的人相處

其中有一段學員發問,提到說他們公司在管理新世代的難處

比方說發講義的時候要對齊桌子的左上角,桌子要排好等等

新世代覺得是浪費時間所以不這麼做

於是這個問題拋到講師這裡的時候

講師竟然回答

那你有想過,這真的是浪費時間嗎?

這個答案是我剛剛在內心的聲音,沒想到從講師嘴裡說出這麼震撼

原本我以為講師會去找一個方法來補這個橋樑

但其實追效率的人就明白

直搗問題的核心一語道破,讓人重新思考問題核心才是解決之道啊

最後我也有問講師的問題在於如何在制度好不容易建立的狀況下

又再度因為綁手綁腳而打破,會不會造成團隊成員對這樣的過程感到百般不信任

後來我獲得的答案是,沒有事情是不變

新的事情需要新的作法,如果原本的不好就調整,沒有一個方法可以一直沿用

但要注意的是,有時候那些遵循規則的人提出來的意見

也許就是在提醒你哪裡可能會有問題?需要好好思考跟討論後再做決定

然後新世代的人更注重感受跟理由,把做這件事的改變跟難處,樂於跟他們分享吧

一整天的課,學了很多心法

但管理不是一蹴可及的

用這篇筆記,時時刻刻提醒自己

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